央企“當(dāng)家人”的薪酬終于掀起了“蓋頭”。日前，國資委網(wǎng)站上披露了111家央企負(fù)責(zé)人2015年度的稅前薪酬信息，各大央企負(fù)責(zé)人中最高的能達(dá)到上百萬元，最低僅有四五萬元，平均水平大致在50萬元到70萬元之間。
這份“工資單”可以看作自2015年“限薪令”實(shí)施以來央企薪酬改革的一個(gè)成果。央企雖然都是全民所有，但是市場地位未必相同。有的央企資源壟斷的色彩更強(qiáng)一些，有的央企則處于競爭性更強(qiáng)的行業(yè)和市場環(huán)境。對(duì)于前者，企業(yè)利潤和經(jīng)營業(yè)績更多體現(xiàn)出壟斷優(yōu)勢，未必一定是企業(yè)家能力的真實(shí)反映。相比之下，這一類央企負(fù)責(zé)人的薪酬如果偏低，也就不難理解。
比如，在111家央企負(fù)責(zé)人中，稅前薪酬能夠達(dá)到百萬元的有15位，集中在招商局集團(tuán)有限公司、華潤(集團(tuán))有限公司、中國港中旅集團(tuán)公司；而“三桶油”負(fù)責(zé)人，則無一超過80萬元。
對(duì)于央企負(fù)責(zé)人，他們的薪酬還受到自身雙重身份的制約：一者是職業(yè)經(jīng)理人，二者是具有較高行政級(jí)別的公務(wù)人員。這意味著，他們?cè)诼殑?wù)薪酬上既有高管工資，又含“高官”待遇。
從前者來說，薪酬應(yīng)該與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，因此，中石油、中石化等央企都在降薪之列；從后者來看，又不能完全“隨行就市”，因此，央企負(fù)責(zé)人百萬薪酬，與同期一些民企高管動(dòng)輒千萬元的年薪相比，也顯得相形見絀。
央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，想要消除薪酬水平總體偏高、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等弊病，被認(rèn)為是央企建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是深化收入分配制度改革的應(yīng)有之義。但如今是不是達(dá)到期待的效果，依然充滿爭議。
的確，央企負(fù)責(zé)人普遍“限薪”，薪酬制度也更加陽光、公開和透明，但未必就能讓納稅人普遍信服和滿意。因?yàn)樾匠甑男再|(zhì)到底是行政級(jí)別還是企業(yè)家能力，仍然不能有效區(qū)分。而在另一個(gè)角度，探索國企經(jīng)營管理人員激勵(lì)方式的長效機(jī)制，還是一個(gè)未能完成的任務(wù)。
這似乎是一個(gè)悖論：央企高管薪酬高低都不如意，里外都難以平衡。問題在哪里？可能還不在于薪酬二字上，或者說這不是薪酬改革所能解決的問題，而需要一個(gè)系統(tǒng)全面的央企和國企改革來加以推進(jìn)。
這也讓人聯(lián)想起這兩天輿論“炸鍋”的新聞：華為宣布，預(yù)計(jì)2016年銷售收入達(dá)到5200億元，同比增長32%。與此相應(yīng)，華為員工特別是高管的薪酬將更上層樓。根據(jù)年報(bào)，華為2015年工資、薪金、福利、離職后計(jì)劃的總開支接近1008億元，加上凈利潤369億元（絕大部分分紅+股票升值給員工），華為花在員工身上的成本將達(dá)到1377億元。這也意味著，17萬員工的人均年收入超過80萬元。在華為，年入500萬元的有千余人，年薪百萬的超1萬人。華為高管薪酬有多高，不言而喻。
沒有人會(huì)覺得華為的高薪需要改革，也沒有人會(huì)因此而心理不平衡，或者對(duì)社會(huì)的公平正義產(chǎn)生懷疑。相反，很多國人為華為的做大做強(qiáng)而充滿了民族自豪感，甚至為深圳高房價(jià)“趕跑華為”而生杞人之憂。
華為的高薪贏得國人尊重，這是因?yàn)檫@家企業(yè)贏得了國人的尊重。至少有兩個(gè)角度可以解釋其中的秘密。
第一，華為作為一家民營企業(yè)，不僅在國內(nèi)競爭市場自力更生，而且在競爭激烈的國際市場與狼共舞，讓中國品牌真正地實(shí)現(xiàn)巨大的自我價(jià)值。當(dāng)很多央企醉心于大搞金融、大炒房產(chǎn)，華為有60%以上的收入來自國外，高端智能手機(jī)敢與蘋果試比高。華為實(shí)際上完成了很多央企應(yīng)該完成而未能完成的任務(wù)。
第二，華為作為一家高科技企業(yè)，不是躺在從前的功勞簿上坐享紅利，而是在不斷的研發(fā)高投入中推進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)。按照歐盟委員會(huì)發(fā)布的“2016全球企業(yè)研發(fā)投入排行榜”，華為排全球第八，在中國企業(yè)中排名最高，最近十年研發(fā)經(jīng)費(fèi)達(dá)到1900億元。在某種意義上，華為是中國最能體現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的企業(yè)，而這樣的角色本應(yīng)該由擔(dān)負(fù)戰(zhàn)略使命的央企來體現(xiàn)和承擔(dān)。
就此而言，央企需要反思的是：華為的高薪為何贏得尊重。如果央企能有這樣的國際化眼光和成績，有這樣的創(chuàng)新意識(shí)和實(shí)踐，所謂高薪怎么會(huì)是個(gè)問題？
當(dāng)然，華為的成就與其完善的現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結(jié)構(gòu)密不可分。比如，華為沒有上市，把大部分股權(quán)開放給員工，創(chuàng)辦人任正非只擁有公司1.4%的股權(quán)，這形成了一種充滿狼性文化的激勵(lì)機(jī)制。
對(duì)國企尤其是央企來說，在薪酬制度改革之外，如何通過混合所有制和員工持股改革來激活企業(yè)活力、完善激勵(lì)機(jī)制，是一個(gè)尚需完成的任務(wù)。
01月07日 18:14
